Desde meados da década de 1990, a frase “transformação no RH” faz parte do vocabulário dos profissionais. O mesmo pode se dizer – mais recentemente – para os termos, “people analytics”, “análise de dados aplicado à gestão de pessoas” e outras variáveis disso. Dada a frequência do uso desses termos, torna-se fundamental entender o que realmente é a transformação que o RH está sofrendo e o papel que a análise de dados exerce nesse processo.
Atualmente, as análises podem desempenhar um papel crítico na identificação de oportunidades de transformação e na avaliação do impacto transformacional. Quando você considera os fatores que afetam uma força de trabalho global, como colaboração, novas tecnologias, escassez de habilidades, velocidade de mudança nos negócios, envelhecimento da força de trabalho, crescimento na força de trabalho milenar, mídia social, para citar alguns, a análise de dados aplicada à gestão de pessoas oferece os meios para que as organizações possam identificar oportunidade, priorizar as atividades e avaliar o impacto das intervenções na força de trabalho.
Segundo a Deloitte, sociedade privada que oferece serviços de Auditoria, Consultoria, Assessoria Financeira, Gestão de Riscos, Consultoria Tributária e serviços relacionados, a análise de dados aplicada à gestão de pessoas ou people analytics, é também uma ferramenta para rastrear o alinhamento da liderança, estágios de prontidão, impacto de mudanças, análise de necessidades de treinamento, entre outros. Além disso, eles encorajam o uso do benchmarking como um meio para avaliar objetivamente os impactos de eficiência e eficácia da mudança transformacional. Por fim, eles recomendam um processo de “processo / fatos / compreensão / ação” em quatro etapas, refletindo a metodologia científica básica alavancando a análise, identificando as oportunidades ou problemas e avaliando o impacto das ações realizadas.
Para resumir, ao iniciar esforços de transformação de RH, os líderes de RH devem mudar seu foco de métricas que geram resultados de RH para métricas que geram resultados para a organização (compreenda, eles não são os mesmos!). O foco precisa mudar de métricas relacionadas ao processo, para aqueles que estão mais focados em resultados (como aumentar a produtividade da força de trabalho e maximizar o retorno sobre o investimento). Para que essa transformação realmente aconteça, é preciso conhecer o negócio e saber quais fatores humanos afetam os maiores resultados organizacionais.
A transformação no RH não acontecerá sem o people analytics e tais análises funcionam como um “GPS” para o sucesso da organização.
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